Les modifications apportées à la loi de 2009 sur le travail équitable clarifient la confusion entourant les occasionnels

Le 22 mars 2022, le projet de loi 2022, tant attendu sur le travail équitable (soutien à l'emploi et à la reprise économique en Australie) (Facture) a été adopté par le Parlement fédéral, quoique sous une forme considérablement raffinée. Bien que la version finale du projet de loi ait omis un certain nombre d'annexes et de cadres qui avaient été inclus dans les versions initiales, elle a tout de même apporté des changements importants aux droits et obligations des employés occasionnels en milieu de travail.

Les changements se reflètent dans le Loi de 2022 sur l'amendement du travail équitable (soutien à l'emploi et à la reprise économique en Australie) (Loi modificative), sanctionnée le 26 mars 2022 et entrée en vigueur le 27 mars 2022.

Introduit initialement pour répondre à la 'crise économique' et améliorer le système de relations industrielles de l'Australie à la suite de la pandémie de -19, la loi d'amendement répond à l'incertitude qui existait auparavant en ce qui concerne les employés occasionnels. Un changement clé est l'insertion d'une définition de 'employé occasionnel' qui, avant la loi d'amendement, avait fait l'objet d'un examen judiciaire important.

La loi d'amendement introduit un nouvel article 15A au Loi de 2009 sur le travail équitable (Par exemple), qui prévoit qu'une personne est un employé occasionnel d'un employeur si une personne se voit offrir un emploi sans «engagement ferme et préalable à un travail continu et indéfini selon un schéma de travail convenu pour la personne' et la personne accepte l'offre sur cette base.

Lorsqu'il s'agit de déterminer s'il y a 'pas d'engagement ferme d'avance', il faut se demander si:

  1. l'employeur peut choisir d'offrir du travail et si la personne peut choisir d'accepter ou de refuser un travail ;
  2. la personne travaillera au besoin selon les besoins de l'employeur;
  3. l'emploi est décrit comme un emploi occasionnel; et
  4. personne aura droit à une charge occasionnelle ou à un taux de rémunération spécifique pour les employés occasionnels en vertu des conditions de l'offre ou d'un instrument de travail équitable.

De manière significative, l'inclusion d'une définition statutaire dans la loi d'amendement répond directement à l'incertitude qui a résulté des cas récents de WorkPac Pty Ltd contre Skène[1] et WorkPac Pty Ltd contre Rossato[2]. Dans ces cas, les problèmes systémiques ont été mis en évidence par la capacité des employés occasionnels à essentiellement «double trempette' en recevant la charge occasionnelle de 25 pour cent et en demandant ensuite le remboursement des avantages d'un emploi permanent tels que les congés annuels, les congés personnels et les indemnités de licenciement.

L'exposé des motifs du projet de loi semble répondre directement à ces préoccupations, notant que l'intention de la loi d'amendement est de "éviter des résultats injustes dans des situations où les employeurs doivent payer un employé deux fois pour le même droit' et 'donner aux employeurs la confiance nécessaire pour créer des emplois en utilisant l'emploi occasionnel comme option d'emploi flexible et encourager la réembauche de nombreux employés occasionnels qui ont perdu leur emploi en raison de la -19'.

La loi modificative introduit également une règle de compensation statutaire, selon laquelle si un employé a été classé par erreur comme occasionnel, tous les droits dus à cet employé seront compensés par toute charge occasionnelle déjà payée à l'employé.

Certains des principaux changements pratiques dont les employeurs doivent être conscients sont décrits ci-dessous.

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Déclaration d'information sur l'emploi occasionnel

Les employeurs seront désormais tenus de remettre aux nouveaux employés occasionnels une déclaration d'information sur l'emploi occasionnel (CEIS) avant d'entrer en fonction. Bien que les employeurs des petites entreprises soient tenus de fournir à leurs employés occasionnels existants une copie du CEIS dès que possible, les autres employeurs ont jusqu'au 27 septembre 2022 pour fournir le CEIS aux employés occasionnels existants dans le cadre de la période de transition.

Conversion d'un emploi occasionnel à un emploi à temps plein ou à temps partiel

La loi d'amendement a également introduit un nouveau droit en vertu des normes nationales d'emploi exigeant que les employés occasionnels soient convertis en emploi à temps plein ou à temps partiel après 12 mois. Notamment, cette obligation ne s'étend pas aux petites entreprises employeurs.

À moins qu'il n'y ait des motifs raisonnables de ne pas le faire, l'employeur doit proposer au salarié occasionnel une conversion vers un emploi à temps partiel ou à temps plein si ce salarié est à l'emploi depuis au moins 12 mois, et pour les six derniers mois de cette période, le salarié travaillaient selon un schéma régulier d'heures sur une base continue.

La loi d'amendement comprend une liste non exhaustive de facteurs qui pourraient constituer des motifs raisonnables de ne pas convertir l'emploi d'un employé occasionnel, comme si :

  • le poste de l'employé cessera d'exister dans les 12 mois suivant le moment où la décision de conversion est prise ;
  • les heures de travail de l'employé seraient considérablement réduites 12 mois après la conversion; et
  • il y aurait un changement important au jour ou à l'heure où le travail de l'employé doit être effectué qui ne peut être adapté aux jours ou aux heures où l'employé est disponible pour travailler pendant cette période.

Ce que les employeurs devraient faire maintenant

Dans les circonstances où il ne reste qu'environ quatre mois de la période de transition permettant aux employeurs d'évaluer leurs pratiques actuelles, les employeurs devraient commencer à prendre les mesures suivantes le plus tôt possible afin d'assurer la conformité :

  • Les employeurs devraient se familiariser avec le CEIS et s'assurer qu'un CEIS est délivré à tous les nouveaux employés occasionnels, ainsi qu'aux employés occasionnels existants.
  • Les employeurs devraient examiner les fiches de paie remises aux employés occasionnels afin de s'assurer que les chargements occasionnels sont identifiés séparément sur la fiche de paie.
  • Les employeurs devraient également revoir les habitudes de travail de leurs employés occasionnels afin de déterminer si des conversions en emplois permanents devront être effectuées.

[1] (2022) 264 RCF 536.

[2] (2022) 378 ALR 585.

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